PEARLs ist Ihre Unternehmensberatung für Personalentwicklung.
Ich unterstütze Sie bei Ihrem zukunftsorientierten Personalmanagement und stärke die persönlichen Fähigkeiten von Führungskräften und Mitarbeitern. Denn Weiterbildungen im Bereich der Schlüsselkompetenzen sind relevante Instrumente der Personalentwicklung, um die Teamfähigkeit und damit Wettbewerbsfähigkeit zu fördern.
Teamgeist ist gefragt – Ich entwickele die persönlichen Kompetenzen Ihrer Fach- und Führungskräfte mit dem Ziel, durch authentisches Verhalten und positive Wertvorstellungen Mitarbeiter zu halten und neue zu gewinnen.
Reden hilft – Ich vermittele Wege, wie Ihre Personalverantwortliche Botschaften so formulieren können, dass diese wertschätzend aufgenommen und umgesetzt werden – und das Betriebsklima als einzigartig geschätzt wird.
Auf dem Präsentierteller – Ich trainiere wirksame Präsentationstechniken, damit Ihre Führungskräfte situationsunabhängig eloquent kommunizieren und souverän präsentieren – überzeugendes Auftreten weckt Emotionen.
Meine Seminare konzipiere ich stets bedarfsorientiert und verknüpfe drei Kompetenzbereiche: Methoden, Persönlichkeit und Interaktionen. Damit die Umsetzung auch in der Praxis gelingt, berate und unterstütze ich zudem gerne in individuellen Einzel – Coachings.
Personalentwicklung baut auf Vertrauen auf. Lernen Sie mich in einem unverbindlichen Erstgespräch persönlich kennen und erfahren Sie mehr über meine Ideen und Inhalte.
Gedankenexperimente des Monats
An dieser Stelle laden wir Sie im monatlichen Wechsel zu neuen Themen und Anregungen ein:
Mai 2025: Selbsterkenntnis ist der erste Schritt
Rollenverständnis
Auch in Unternehmen haben ein und dieselbe Person unterschiedliche Rollen inne. Dabei sind die Erwartungen mehr an die Position geknüpft, als an die Person selber. Dies hat zur Folge, dass sich erfolgreiche Führungskräfte immer ihrer Rollen und damit ihren Aufgaben bewusst sind. Das können unter anderem sein:
> Führungskraft und Vorbild für das eigene Team> Kollege auf gleicher Ebene> Mitarbeiter gegenüber dem eigenen Vorgesetzten> Kunde und / oder Lieferant> u.a.
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Eng verbunden mit dem Rollenverständnis ist das Verständnis über die eigene zentrale Aufgabe der Führungskraft im Unternehmen und damit ihrer Verantwortung gegenüber der Organisation. Denn die gewissenhafte Zusammenarbeit mit den unterschiedlichen Ebenen und Bereichen sollte das Erreichen der Unternehmensziele, den effizienten Einsatz der Mitarbeiter sowie die Umsetzung der eigenen Ziele berücksichtigen.
Die Ausgestaltung der Führungsrolle ergibt sich somit aus den Interaktionen zwischen Erwartungen anderer Personen und dem Verhalten der Führungskraft, die sich wechselseitig beeinflussen und stetiger Dynamik und Veränderungen unterliegen.
Haben Sie schon einmal Ihre aktuelle Umfeldanalyse entwickelt und die unterschiedlichen wechselseitigen Erwartungen benannt?
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Selbstführung
> Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeiter – offener Austausch, statt dem Befolgen von Anweisungen> Veränderung der Arbeitsabläufe – weniger routine-, mehr lösungsorientiert> Strukturen der Belegschaften – Überalterung, Zunahme des Frauenanteils und kulturelle Vielfalt
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Somit ist es auch für Führungskräfte erforderlich, diese Veränderungen aufzugreifen und ihr eigenes Handeln und Verhalten zu hinterfragen und gegebenenfalls neu auszurichten. Denn während bis vor kurzem die hierarchischen Strukturen in den Organisationen die Führungstätigkeit gestützt haben, verlieren diese Strukturen mehr und mehr an Bedeutung. Die Entwicklung der persönlichen sozialen Kompetenzen gewinnt für Führungskräfte an Bedeutung, wenn sie den Ansprüchen der jungen Generationen und dem Wettbewerb Stand halten wollen.
Selbstführung wird als Grundlage für gute Führungsarbeit eingeschätzt, um sich bei der Bewältigung der eigenen Aufgaben von Zeit zu Zeit einen Blick aus der Vogelperspektive „zu gönnen“ und den Überblick zu behalten. Wer sich in regelmäßigen Abständen eine kleine Auszeit nimmt, um zu reflektieren schafft sich Möglichkeiten, um nachzusteuern und seine individuellen Ressourcen effektiv einzusetzen.
„Wieviel Zeit investiere ich in das …
> … Erreichen der Unternehmensziele anhand meiner Position und zentralen Aufgabe?> … Einhalten der Mitarbeiterziele meiner Teammitglieder?> … Umsetzen meiner persönlicher Ziele?“
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Was bedeutet für Sie Selbstführung und wieviel Zeit investieren Sie in diese?
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Werte
Ein Wert – wie z.B. Loyalität, Leistungsbereitschaft oder Respekt – wird immer subjektiv betrachtet und kann sich über die Zeit oder in Abhängigkeit von Situationen verändern.
Im Hinblick auf die jungen Generationen Y und Z, die als Arbeitnehmer in die Unternehmen kommen, ist eine Werte-Diskussion oftmals sehr hilfreich. Denn das Betrachten unterschiedlicher Facetten hilft Missverständnissen entgegenzuwirken:
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Aus Sicht der Führungskraft: > Was sind meine persönlichen Werte?> Welche Werte sind mir besonders wichtig?
> Kennt der Mitarbeiter seine individuelle Wertehierarchie?> Welche Werte beherrschen die individuelle Sichtweise des Mitarbeiters, d.h. durch welche Brille sieht er die Welt?> Welche seiner individuellen Werte kann der Mitarbeiter verwirklichen, um die Sinnhaftigkeit seiner Tätigkeit zu erleben? |
Oftmals werden Werte erst bewusst, wenn sie verletzt werden. Personen reagieren dann verärgert und wütend. Diese Wertekonflikte entstehen z.B. dann, wenn die äußeren Werte (die des Unternehmens) nicht mit den inneren Werten (die eines Mitarbeiters) übereinstimmen. Führung, die die Persönlichkeit und Werte der Mitarbeiter berücksichtigt fördert die Arbeitsmotivation und –zufriedenheit.
Wie schätzen Sie die individuellen Werte Ihrer Mitarbeiter ein? Haben Sie sich schon mal dazu ausgetauscht?
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